Ada budaya internal yang diam-diam ditoleransi oleh badan-badan keamanan, dan kemudian ada budaya yang menyebar begitu dalam ke dalam struktur sebuah lembaga hingga mulai mendefinisikannya. Apa yang dijelaskan oleh seorang calon pegawai di Los Angeles County Sheriff’s Department saat ini bukanlah serangkaian keluhan yang terisolasi. Ini adalah gambaran dari sebuah sistem di mana degradasi telah dinormalisasi, moral telah runtuh, dan orang-orang yang bertugas untuk keselamatan publik sedang dibuat hancur secara sistematis sebelum mereka benar-benar diterjunkan ke lapangan.
Ini bukan datang dari kritikus luar. Ini datang dari dalam.
Calon pegawai menyebutnya “Permainan.”
Dan ia tidak menulisnya dengan sembarangan. Menurut ceritanya sendiri, ia dihadapkan pada situasi yang sangat berat secara psikologis, profesional, dan pribadi, hingga ia merasa terdorong untuk mendokumentasikannya. Bukan sebagai keluhan, tetapi sebagai catatan. Sebuah peringatan. Sesuatu yang tidak lagi bisa diabaikan.
Dia mengirim dokumen tersebut kepada lembaga pengawas, Kantor Jenderal Inspektur Kabupaten Los Angeles dan Dewan Supervisor Kabupaten Los Angeles, lembaga-lembaga yang memegang tanggung jawab akuntabilitas dan reformasi.
Dia tidak menerima tanggapan.
Keheningan tersebut sekarang bersanding dengan tuduhan-tuduhan itu sendiri.
Frasa “Permainan,” yang tersebar diam-diam di antara petugas, merujuk pada budaya perundungan, penghinaan, dan dinamika kekuasaan internal yang telah menancap begitu kuat di berbagai divisi, dari unit patroli, tahanan, hingga pelatihan. Ini tidak terbatas pada satu pos, satu pengawas, atau satu era. Ia bersifat sistemik. Dan ia semakin meluas.
Dalam rapat-rapat, detak jantung operasional dari setiap pos, calon pegawai melaporkan bahwa mereka secara terbuka diejek, dipilih, dan dihina dengan dalih “membangun ketahanan.” Namun dalam prakteknya, ini lebih berfungsi seperti ritual penghinaan daripada pelatihan. Petugas yang sudah bekerja dengan jam kerja yang melelahkan dipaksa ke dalam lingkungan di mana kinerja bukanlah ukuran keberhasilan utama. Kelangsungan hiduplah yang diutamakan.
Calon pegawai jelas tentang apa yang sebenarnya mendorong orang keluar. Bukan beban kerja. Bukan shift-shift yang panjang. Bahkan bukan kompleksitas pekerjaan itu sendiri.
Ini adalah budayanya.
Di pos-pos seperti Compton, Century, East Los Angeles, dan Lancaster, budaya tersebut telah mencapai titik di mana petugas-petugas secara aktif menghindari mutasi. Ketika sebuah departemen kesulitan merekrut, kepemimpinan sering melihat ke luar, pada persepsi publik atau pergeseran generasi. Namun di sini, jawabannya tampak jauh lebih langsung. Petugas tidak menolak profesi ini. Mereka menolak lingkungan yang diharapkan mereka hadapi begitu mereka sampai di sana.
Dan apa yang mereka deskripsikan jauh melampaui pelatihan yang berat.
Laporan-laporan termasuk balasan atas kritik, penumpukan panggilan yang sengaja dibuat lebih berat untuk memaksa kegagalan, dan intimidasi langsung. Dalam satu kasus, ban mobil seorang petugas dilaporkan bocor setelah ia berdiri di rapat. Dalam kasus lain, seorang calon pegawai dihina oleh Petugas Pelatihan Lapangan dengan kata-kata, “Saya tidak bisa mengajari Anda bahasa Inggris,” kemudian ditolak instruksi yang berguna. Ini bukanlah kelalaian yang terisolasi. Ini adalah indikasi seakan di dalam sistem di mana otoritas disalahgunakan tanpa konsekuensi.
Yang lebih memprihatinkan lagi adalah cara nepotisme tampaknya melindungi penyimpangan.
Calon pegawai menjabarkan tuduhan hubungan yang tidak pantas antara petugas pelatihan dan bawahan, situasi yang biasanya akan memicu penyelidikan segera. Namun, insiden-insiden ini digambarkan sebagai minimalis atau diabaikan, memperkuat persepsi bahwa akuntabilitas adalah pilih kasih. Dalam lingkungan seperti itu, kemajuan dan kelangsungan hidup tidak lagi terikat pada kompetensi, tetapi pada kesesuaian dengan jaringan internal.
Bagi mereka di luar penegakan hukum, mungkin tergoda untuk menggambarkan ini sebagai medan uji yang keras namun diperlukan. Argumen itu runtuh di bawah beban apa yang terjadi kemudian.
Karena konsekuensinya tidak lagi bersifat teoritis.
Departemen menghadapi apa yang digambarkan oleh calon pegawai sebagai krisis kesehatan mental yang meningkat, termasuk peningkatan bunuh diri di antara anggotanya. Seorang mantan petugas, yang secara publik berbicara tentang mengalami “Permainan,” kemudian bunuh diri. Hubungan tersebut tidak disajikan sebagai spekulasi. Ini disajikan sebagai peringatan yang sudah diabaikan.
Inilah di mana kegagalan institusi menjadi tidak mungkin untuk diabaikan.
Sejak Robert Luna menjabat pada akhir 2022, Los Angeles County Sheriff’s Department menghadapi krisis kesehatan mental yang memburuk yang ditandai dengan peningkatan tajam dalam jumlah bunuh diri di antara anggotanya. Hanya di tahun 2023, setidaknya sembilan karyawan dan mantan karyawan meninggal karena bunuh diri, termasuk klaster empat seorang diri dalam satu periode 24 jam. Pada 2025, pelaporan menunjukkan bahwa setidaknya sudah terjadi 13 bunuh diri sejak 2023, dan sumber-sumber departemen mengatakan bahwa total tersebut lebih realistis berkisar pada 16, menegaskan tren yang terus berlangsung dan mengkhawatirkan daripada kejadian terisolasi. Total yang pasti terus berkembang, namun jalurnya jelas: jumlah bunuh diri telah meningkat signifikan selama periode ini, menimbulkan pertanyaan penting tentang budaya internal, beban kerja, dan tanggapan pimpinan.
Badan penegak hukum di seluruh negara sedang beradaptasi, merevisi model pelatihan, menekankan mentorship, memprioritaskan kesejahteraan. Namun apa yang dijelaskan di dalam LASD bergerak ke arah yang berlawanan. Ini adalah sebuah sistem di mana calon pegawai diisolasi selama makan, ditolak inklusi dasar, dan dibentuk untuk menerima penghinaan sebagai syarat untuk menjadi bagian dari kelompok.
Tidak ada kebijakan yang mewajibkan hal ini.
Itu mungkin adalah detail yang paling mengungkapkan dari semuanya.
Praktik-praktik yang menandai “Permainan” tidak berasal dari doktrin resmi. Mereka bertahan karena budaya yang menegakkannya – dilindungi oleh keheningan, diperkuat oleh hirarki, dan dipertahankan oleh mereka yang menderita dan sekarang meniru.
Dan ketika seseorang di dalam akhirnya mendokumentasikannya, secara tuntas, jelas, dan dengan risiko pribadi, dan mengirimkannya langsung kepada kantor-kantor yang bertugas mengawasi, hanya untuk disambut dengan keheningan, itu menimbulkan pertanyaan yang jauh lebih serius: Siapa, sebenarnya, yang bertanggung jawab?
Karena inilah ketika kepemimpinan masuk dalam kerangka.
Ketika Robert Luna menjabat, ia bersumpah untuk mereformasi departemen, mengembalikan profesionalisme, membangun kembali kepercayaan, dan melampaui kontroversi-kontroversi yang telah lama mendefinisikan LASD. Namun budaya tidak diubah melalui pernyataan atau konferensi pers. Ia diubah melalui penegakan hukum, akuntabilitas, dan kemauan untuk menghadapi apa yang ada di bawah permukaan.
Menurut cerita ini, hal itu tidak terjadi.
Yang tersisa, menurut pengalaman langsung calon pegawai, adalah budaya yang masih memberikan imbalan kepada mereka yang menggunakan kekuasaan melalui intimidasi, sementara pimpinan eksekutif pura-pura tidak melihat. Struktur di mana balasan tidak hanya mungkin, tetapi dapat diprediksi. Di mana pelecehan ditoleransi, dan dalam beberapa kasus, dibiarkan oleh mereka yang ditempatkan untuk menghentikannya.
Calon pegawai menguraikan seperti apa reformasi dapat terlihat: kebijakan anti-penghinaan yang jelas, ekspektasi pelatihan yang standar, sistem pelaporan rahasia, dan akuntabilitas riil. Tidak ada yang radikal. Semua itu sangat diperlukan.
Namun, nampaknya tidak ada yang diakui.
Masalah yang lebih dalam tidak lagi hanya moral. Ini adalah masalah kepercayaan, di dalam departemen, dan di luar sana. Sistem yang melatih calon pegawainya untuk menahan penghinaan, lalu mengabaikannya ketika mereka berbicara, tidak hanya gagal terhadap orang-orangnya.
Sistem itu sedang menggerogoti dirinya dari dalam.
Dan sekarang, peringatan telah ditulis, disampaikan, dan, setidaknya untuk saat ini, tidak dijawab.
