Direktur Dayna Kleve menjelaskan bagaimana inisiatif yang didorong oleh karyawan, keselarasan kepemimpinan, dan keterlibatan masyarakat sedang membentuk budaya dealership dan pengalaman pelanggan.
Dayna Kleve, Direktur Keragaman, Keterlibatan, dan Yayasan di Kelompok Otomotif Walser, membantu menyisipkan inklusi ke dalam budaya perusahaan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, retensi, dan pengalaman pelanggan yang lebih kuat. Kleve bergabung dengan kami dalam episode terbaru Diversity in Automotive untuk membagikan perannya, yang meliputi strategi keragaman, komunikasi korporat, dan upaya filantropis, memposisikan budaya sebagai fungsi bisnis inti daripada inisiatif mandiri.
Meskipun Kleve tidak memulai karirnya di industri otomotif, dia memulainya di jurnalisme siaran sebelum akhirnya beralih ke industri melalui peran pemasaran yang difokuskan pada manajemen reputasi. Posisi tersebut memberinya paparan langsung terhadap umpan balik pelanggan dan operasi dealership, membantunya membangun pemahaman dasar tentang bisnis ritel. Seiring waktu, tanggung jawabnya berkembang ke dalam komunikasi korporat dan akhirnya sumber daya manusia, di mana dia sekarang memimpin strategi keragaman dan keterlibatan organisasi.
Di pusat pendekatan Walser adalah kelompok sumber daya karyawan, yang telah menjadi penggerak kunci keterlibatan di seluruh organisasi. Perusahaan saat ini mengoperasikan empat grup aktif dengan lebih dari 500 peserta, dengan rencana untuk memperluas lebih lanjut. Kelompok-kelompok ini dipimpin oleh karyawan, terbuka untuk semua staf, dan dirancang untuk membina hubungan, pengembangan profesional, dan rasa memiliki.
Kelompok kunci meliputi: – Women of Walser, fokus pada merekrut, mempertahankan, dan memajukan wanita di industri – Drive With Pride, mendukung karyawan LGBTQ+ – Kelompok berbasis Hmong Asia, mencerminkan komunitas lokal – Veterans at Walser, fokus pada membangun jalur perekrutan untuk anggota layanan dan keluarga mereka
“Akarnya dari kelompok-kelompok ini terbentuk karena pelanggan kami.”
Secara khusus, perusahaan telah memperkuat saluran perekrutan veteran dan meraih pengakuan sebagai pengusaha pendukung veteran di tingkat negara bagian. Secara internal, kelompok-kelompok tersebut juga telah memengaruhi budaya perusahaan dengan cara yang terlihat, termasuk pakaian bermerk yang mempromosikan partisipasi kelompok dan memicu percakapan di antara karyawan dan pelanggan.
Fokus Walser pada inklusi dimulai dengan umpan balik pelanggan. Penelitian awal mengungkapkan bahwa sementara pelanggan menghargai pengalaman dealership, banyak dari mereka tidak merasa diwakili di lantai showroom. Perusahaan mengidentifikasi kesenjangan antara pangsa pasar pelanggan yang beragam dan tenaga kerja, mendorong kepemimpinan untuk melihat keragaman sebagai peluang bisnis daripada latihan kepatuhan. Dengan mengatasi kesenjangan itu, organisasi bertujuan untuk membangun kepercayaan yang lebih besar dan meningkatkan pengalaman pelanggan secara keseluruhan.
Kleve menekankan bahwa industri otomotif masih memiliki kesempatan signifikan untuk memikirkan ulang pendekatan mereka terhadap keragaman dan inklusi. Alih-alih memperlakukannya sebagai inisiatif mandiri, dia mendorong dealer untuk mengintegrasikannya ke dalam budaya kerja mereka yang lebih luas. Berfokus pada koneksi otentik dengan karyawan dan menyelaraskan inisiatif dengan kebutuhan nyata dapat memberikan hasil yang lebih berkelanjutan daripada program tradisional dari atas ke bawah.
“Saya pikir, seringkali, apa yang baik untuk wanita juga bagus untuk pria.”
Di Walser, para pemimpin secara aktif melibatkan karyawan dengan meminta umpan balik dan mendengarkan kekhawatiran mereka. Pendekatan ini membangun kepercayaan dan memastikan bahwa inisiatif budaya mencerminkan kebutuhan tenaga kerja. Bahkan perubahan kecil, seperti pelatihan karier yang ditingkatkan atau kebijakan tempat kerja yang lebih inklusif, dapat memiliki dampak yang berarti pada kepuasan karyawan.
Bagi dealer yang ingin meningkatkan budaya mereka sendiri, Kleve menunjukkan titik awal yang mudah: bertanya kepada karyawan apa yang paling penting. Dengan mengidentifikasi prioritas utama, seperti pertumbuhan karier, dukungan keluarga, atau fleksibilitas tempat kerja, dealer dapat membangun proposisi nilai karyawan yang sejalan dengan tenaga kerja mereka. Dari situ, para pemimpin dapat merancang manfaat, program pelatihan, dan kebijakan yang mendukung langsung prioritas tersebut.
Walser telah menerapkan strategi ini dengan menyelaraskan penawarannya dengan nilai karyawan, termasuk manfaat keluarga yang diperluas, peluang pengembangan karier, dan program-program yang mendukung pertumbuhan jangka panjang. Keselarasan ini memperkuat rekrutmen dan retensi sambil memperkuat lingkungan kerja yang positif.
