Hari Ibu sering menyoroti ibu yang seimbang antara pekerjaan dan rumah tangga—namun memberi perawatan bisa lebih kompleks dan luas.
Terlalu sering, orangtua yang bekerja merasa tertekan untuk bekerja dengan diam-diam, khawatir meminta fleksibilitas bisa berdampak secara profesional—dan perjuangan ini bisa lebih berdampak pada wanita. Sebanyak 74% wanita dengan anak bekerja. Pemimpin manfaat memiliki kesempatan untuk mengubah hal tersebut dengan menggabungkan manfaat perawatan yang kuat dengan budaya kerja yang membuat karyawan merasa diberdayakan.
Lihat juga: Bagaimana cara perusahaan membantu jumlah karyawan yang juga merawat?
Bagi para pemimpin manfaat, memahami apa yang perawatan terlihat di dalam organisasi Anda adalah langkah praktis pertama untuk lebih mendukung karyawan Anda. Ketika orangtua yang bekerja menjauh dari pekerjaan mereka karena alasan terkait dengan perawatan reproduktif, cuti orangtua, dan kebutuhan perawatan anak, jeda-jeda tersebut bisa memiliki efek yang berlangsung pada kedua lintasan karier dan pembangunan kekayaan. Dan bagi banyak orang, tantangannya diperparah dengan merawat orangtua yang telah lanjut usia pada saat yang sama, yang dapat membatasi peluang kepemimpinan dan mengurangi akses ke manfaat keuangan jangka panjang seperti kompensasi ekuitas atau kontribusi pensiun. Misalnya, penelitian Carta menunjukkan bahwa wanita kurang mewakili peran eksekutif di mana hibah ekuitas cenderung lebih besar, membantu menjelaskan mengapa wanita mungkin menerima bagian yang lebih kecil dari ekuitas yang diterbitkan. Fitur rencana ekuitas—seperti jadwal pemberian ekuitas—juga dapat secara tidak sengaja menyinggung para pendamping, memaksa beberapa untuk memilih antara keluarga dan karier.
Setelah mengidentifikasi titik-titik sakit yang dihadapi para pendamping, organisasi jauh lebih siap untuk membangun paket manfaat yang sejalan dengan kebutuhan evolusi dari karyawan.
3 cara pemimpin manfaat dapat membangun budaya perawatan
Berikut adalah tiga tindakan yang dapat diambil oleh pemimpin manfaat:
- Menyederhanakan manfaat—dan mengujinya melalui lensa perawatan. Manfaat yang kompleks dan panduan yang tidak jelas dapat membuat sulit untuk menggunakan manfaat yang diberikan oleh pemberi kerja. Paduankan pendidikan manfaat yang lebih jelas dan proaktif dengan tinjauan yang ketat terhadap desain rencana ekuitas dan pensiun agar peraturan vesting, kelayakan, dan kontribusi tidak secara tidak disengaja menyinggung para pendamping.
- Pendidikan keuangan dan fleksibilitas dapat menjadi perubahan permainan. Bekerja fleksibel dan jadwal yang dapat diprediksi adalah kunci untuk mendukung orangtua yang bekerja karena kebutuhan perawatan tidak terduga. Bagi karyawan dalam “generasi sandwic”, pertumbuhan karir dapat bersaing dengan kemungkinan merawat anak dan orangtua tua. Manfaat seperti perawatan anak darurat dan sumber daya perawatan lanjut usia dapat memudahkan mengelola tekanan sehari-hari sambil berkembang di tempat kerja. Pemimpin manfaat dapat memperkuat dukungan dengan mengintegrasikan perawatan keuangan ke dalam pendidikan kesejahteraan keuangan—termasuk bagaimana mengelola kesenjangan tabungan dan menggunakan alat seperti kontribusi penangkapan atau perlindungan pasangan.
- Membekali karyawan dan manajer. Bahkan manfaat yang dirancang dengan penuh perhatian dapat kurang jika karyawan merasa mereka akan dihukum karena menggunakannya. Ciptakan keamanan psikologis dengan memberikan arahan sederhana kepada manajer untuk menormalisasikan fleksibilitas dan mengguna manfaat di seluruh organisasi, sehingga orangtua yang bekerja didorong untuk meminta dukungan tanpa rasa takut.
Dukungan perawatan tidak seharusnya hidup dalam sebuah silo—mengenainya langsung berhubungan dengan kesiapan pensiun, partisipasi ekuitas, dan pembangunan kekayaan jangka panjang, area di mana orangtua yang bekerja bisa menghadapi kerugian, terutama ibu. Bahkan jika sebuah organisasi tidak dapat memenuhi setiap kebutuhan manfaat, penambahan kecil dan dipikirkan dengan bijak ke dalam paket manfaat yang sudah ada seperti pengaturan kerja fleksibel, sumber daya perawatan anak darurat, bimbingan belajar dan dukungan akademis untuk anak-anak atau FSA perawatan tanggungan, bisa membuat perbedaan.
Hari Ibu menawarkan momen alamiah untuk merayakan para pendamping—tetapi dampak yang berlangsung datang dari pilihan yang dibuat oleh perusahaan 364 hari lainnya. Organisasi yang sejalan dalam manfaat, budaya, dan pendidikan keuangan cenderung melihat retensi yang lebih kuat, keterlibatan yang lebih tinggi, dan pipa bakat yang lebih tangguh. Kebanyakan karyawan akan menjadi pendamping atau membutuhkan perawatan pada suatu saat dalam hidup mereka. Membangun tempat kerja di mana mereka bisa berbicara tentang realitas tersebut secara terbuka, mengakses dukungan tanpa rasa takut, dan merencanakan masa depan mereka bukan hanya sebuah bentuk kasihani, tetapi juga bisnis yang baik.
