Sebuah investigasi Bloomberg mengungkapkan bahwa Matt Kaplan, co-CEO dari Alex Cooper’s Unwell Network, diduga sering marah kepada staf, mengancam untuk memasukkan mereka dalam daftar hitam, dan telah mengusir lebih dari 20 karyawan dari tim.
Pemimpin lain melakukan introspeksi diri, dengan pencarian Google untuk “bagaimana meningkatkan budaya perusahaan” naik +322% dan “bagaimana menjadi CEO yang lebih baik” naik +304% minggu ini.
Tony O’Sullivan, CEO dari penyedia layanan jaringan global RETN, berpendapat perbaikan biasa – seperti mengoreksi nilai-nilai, audit budaya, pelatihan kepemimpinan – melewatkan inti masalah. Budaya dibentuk oleh keputusan-keputusan kecil sehari-hari yang diambil oleh para CEO tanpa menyadarinya mereka sedang menetapkan iklim.
Dia membagikan lima perubahan yang harus dilakukan setiap CEO untuk membangun budaya yang positif:
1. Pastikan perilaku Anda selaras dengan nilai-nilai Anda
“Banyak perusahaan mencoba ‘memperbaiki’ budaya melalui program dan pesan, tetapi itu bukan berasal dari kerangka kerja panjang atau inisiatif SDM. Itu berasal dari Anda. Tim tidak mencari petunjuk dalam buku pegawai; mereka melihat pada kepemimpinan. Di RETN, sebagai contoh, kami berkomunikasi dengan jelas dan langsung. Itulah bagaimana kami, sebagai pemimpin, bertindak, dan itu memengaruhi bagaimana orang bekerjasama di seluruh bisnis,” kata O’Sullivan.
“Jika kita mulai toleransi jalan pintas, menghindari percakapan sulit, dan menerima standar yang medioker, itu dengan cepat akan menjadi budaya. CEO perlu mempertimbangkan jenis bisnis yang ingin mereka pimpin dan menyesuaikan perilaku mereka sendiri. Jika Anda terus membuat keputusan yang sama, memberi penghargaan pada perilaku yang sama, dan mengoperasikan dengan cara yang sama, tidak ada yang akan berubah,” tambahnya.
2. Tinjau keputusan Anda, bukan strategi Anda
O’Sullivan menjelaskan budaya tidak dibentuk oleh dokumen strategi rinci, tetapi oleh keputusan yang Anda buat: siapa yang dipromosikan, siapa yang diberi tanggung jawab, dan siapa yang diabaikan.
“Kami memberikan kesempatan kepemimpinan kepada orang-orang dengan cepat, mendorong mereka untuk menjelajah di luar departemen mereka, dan membiarkan mereka membuktikan kemampuan mereka.”
“Mereka tidak selalu berhasil, tetapi ini berbuah dalam memperkuat budaya di mana orang merasa dipercayakan, diberi kekuatan untuk mencoba, dan diakui atas usaha mereka. Anda bisa bermain aman dan menghalangi karyawan dari berkelana di luar peran mereka yang ditentukan. Tetapi pola menjadi budaya. Jadi, apakah Anda benar-benar ingin dikenal sebagai perusahaan yang takut mengambil risiko yang tidak membantu timnya berkembang?” ujarnya.
3. Tantang apa yang telah berhasil sebelumnya, dimulai dari diri sendiri
“Waktu berubah, dan apa yang berhasil beberapa tahun yang lalu mungkin sekarang memperlambat perusahaan. Di RETN, kami membuatnya kebiasaan untuk tidak tetap pada satu cara melakukan hal-hal hanya karena itu berhasil di masa lalu,” kata O’Sullivan.
“Itu berlaku tidak hanya untuk keputusan bisnis – bagaimana kita mendekati proyek, proses, dan prioritas – tetapi juga untuk pilihan kepemimpinan: bagaimana Anda merekrut, membuat struktur tim, dan mengambil keputusan. Anda harus selalu mempertanyakan asumsi Anda sendiri dan siap menerima perubahan sebelum metrik berubah menjadi merah dan bisnis memaksakan tangan Anda,” tambahnya.
4. Hapus bias dari pengambilan keputusan Anda
“Biasa tidak hanya ada dalam rekrutan. Biasa muncul dalam siapa yang dipercayakan dengan tanggung jawab baru dan diberi ruang untuk tumbuh. Anda mungkin tidak sadar memihak karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan, atau memilih seseorang yang berpikiran sama dengan Anda, meskipun bukan pilihan yang paling sesuai. Perusahaan yang bergerak cepat dan kecil cenderung membuat keputusan-keputusan ini di balik pintu tertutup, tanpa penyelidikan, yang memberi biasa lebih banyak pengaruh,” ujarnya.
“Sebagai seorang CEO, Anda perlu membuat keputusan secara sadar, memperkenalkan kemampuan daripada preferensi pribadi. Ketika mencari potensi kepemimpinan, misalnya, kami menghargai inisiatif, pemecahan masalah, dan adaptabilitas – yang jauh lebih mengindikasikan kemampuan daripada latar belakang atau senioritas,” kata O’Sullivan.
5. Hadiahi mereka yang berdedikasi
“Karyawan yang Anda hadiahi tidak akan menyimpannya sendiri. Mereka memberitahu rekan tim mereka, dan sekarang seluruh kantor mengetahui dengan jelas apa yang Anda hargai. Mereka ingin pengakuan yang sama, jadi mereka mulai bekerja dengan cara yang sama. Jika Anda menghargai inisiatif dan tanggung jawab, Anda menciptakan lebih banyak hal tersebut. Seiring waktu, itu membangun ruang penuh dengan pemimpin masa depan,” ujarnya.
“Tetapi jika Anda hanya menghargai eksekusi, Anda memperkuat budaya para operator yang hanya fokus pada melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan tidak lebih,” peringat O’Sullivan. “Orang-orang yang didorong untuk melangkah di luar peran mereka dan mengambil tanggung jawab baru cenderung berkembang lebih cepat. Sebagai seorang pimpinan, itu sesuatu yang perlu Anda perhatikan, hargai, dan perkuat,” tambahnya.
Kredit Foto: Delmaine Donson/iStock
